«Звёздный» персонал: где искать «сверхновых»?

Ведь, если звезды

Зажигают —

Значит — это кому-нибудь нужно?

Владимир Маяковский

Поработав некоторое время в сфере найма и поиска персонала, замечаю, что довольно часто перед HR или перед руководителем, кто занимается наймом, ставится задача найти «звёздный» персонал. Особенно это характерно для малого и среднего бизнеса. «Звёздами» чаще всего называют специалистов, способных открывать новые направления бизнеса, запускать «start-up», менеджеров по продажам, приносящих небывало большие прибыли предприятию, высококвалифицированных и результативных профессионалов, успешных одновременно в нескольких сферах.  Например, мне довелось общаться с руководителем, который на протяжении длительного времени искал превосходного, талантливого дизайнера интерьера и не менее гениального менеджера по продажам в одном лице, с требованием «понимать клиентов на таком уровне, чтобы он мог обсуждать с ними, на каких курортах они побывали».

«Звёзды» востребованы и популярны на рынке труда, зачастую трудно управляемы, а концентрация «звёзд» в одном офисе и одном отделе чревата конфликтами и нервно-психическим напряжением для руководителя и коллег. Т.е. «звёздному» персоналу требуется «звёздный» руководитель и не менее «звёздная» компания.

Всем нужны «звёзды», но меня довольно давно занимает вот какая мысль: «звезда» до того как стать «звездой» и добиться успеха ведь тоже была обычным сотрудником, кто начинал свою карьеру и профессиональный путь с собеседования, на котором и похвастаться особо было нечем. 

Итак, появляется вопрос: как рассмотреть будущую звезду на собеседовании, когда у неё ещё нет головокружительного успеха и пока её цена и самооценка ещё не взлетели до небес? Здесь же: как выбрать и оценить соискателя без опыта работы? «Звезду» без опыта «звёздности»?

Существует бесчисленное количество методов – кейсы, тесты, интервью, стресс-вопросы, сбор рекомендаций. Я не говорю, что это не эффективные методы. Просто их результаты тоже не всегда показатель.

Посмотрим на ситуацию с другой стороны. HR менеджмент – это управление человеческими ресурсами, основная задача которого максимальное развитие и реализация профессионального потенциала сотрудников на благо предприятия. Т.е. рост и развитие компании через развитие и рост её сотрудников. В этих отношениях выигрывает как работодатель, так и работник. И «если звёзды зажигают, значит это кому-нибудь нужно…» Может быть небывалая прибыль предприятия и появление «сверхновой» заслуга не столько самой «сверхновой»?

Разве есть специалисты не желающие добиться успеха в своей деятельности? Желает ли человек, пришедший на собеседование, быть профессионалом, быть востребованным и приносить пользу? И если принять за аксиому, что потенциал есть в каждом, то вопрос лишь в том, способна ли эта компания и эта деятельность развить лучшее именно в этом кандидате, дать ему такие задачи, которые наиболее полно реализуют его в этой сфере и сделают профессионалом? Конечно, «одна звезда будет сиять ярче, другая - дольше», со временем и люди, и компании претерпевают изменения. Но как определить критерий, прогнозирующий успешность сотрудничества? Вопрос уже не только в оценке кандидата.

У меня есть предположение, что «звёзды» появляются и приносят прибыль тем компаниям, в команде которых есть лидер, который умеет вдохновлять, мотивировать и организовывать работу так, чтобы «зажечь звезду».

И я убеждена, что первое и основное – это контакт между личностями –  командой и руководителем. Каков ваш руководитель? Вам хочется с ним работать?  Вас вдохновляет взаимодействие с ним, будь то ссоры или согласие? Чтобы стать «звездой» нужно найти «свою» компанию и «своего» руководителя-лидера. Мне повезло, я работала и работаю с замечательными руководителями и потрясающими людьми.

Напоследок хотелось бы сказать об ещё одном наблюдении.Специалист по персоналу  ориентируется на требования и запросы заказчика, для кого подбирает персонал. И хорошо если он задумывается, всегда ли необходимы и целесообразны заявленные требования к кандидату? 

            Опытные рекрутеры работают интуитивно, и я могу сказать абсолютно честно –  нет никогда 100%-ной вероятности успеха. Более того, я понимаю – я НИКОГДА не знаю 100% точно, какой кандидат будет наиболее предпочтителен для руководителя/заказчика. Люди хотят одного, а нуждаются в другом, и это тоже часть моей работы – помнить, что кроме внешней стороны существует изнанка, а за фасадом всегда есть тень.