Собеседование на английском Interview in English

          Employment interview for candidates to the position of HR Supervisor

          Собеседование кандидатов на должность Руководителя отдела персонала


My experience of carrying of employment interview to the position of HR Supervisor was interesting, as we had to speak in English. Мой опыт проведения собеседования на должность Руководитель отдела персонала интересен тем, что общение проходило на английском языке.

Spoken English and special vocabulary were included to the typical assessment as well as experience, skills sets, personal qualities.   Кроме страндартной оценки опыта, компетенций и личностных качеств, стояли задачи оценить навык общения на иностранном языке и владение специальной лексикой.

Note: I've got PreIntermediate. (I write it for those, who is afraid. Don't be afraid, your English is not so  bad, as you think!)

Заметка: у мена уровень Преинтермидиет. (Я пишу это для тех, кто боится. Не бойтесь, ваш английский не так плох, как вы думаете!)

The interview in English was immediately after interview in Russian.

Собеседование на английском было сразу же после собеседования на русском языке.

Generally I like to improvise and I think improvisation could be fine thing for practising English and receiving a lot of pleasure from conversation, especially if your English was good and fluent. Вообще-то я люблю импровизировать, и я считаю, что импровизация могла бы быть прекрасной вещью, чтобы попрактиковаться и получить море удовольствия от беседы, особенно если у вас хороший беглый английский.

But our advantage is to be well-prepared, so I give here examples of typical questions, which I used for the interview. Но наше преимущество в том, чтобы быть хорошо подготовленными, поэтому я привожу здесь примеры типичных вопросов, которые я ипользовала для интервью.

          Some typical quastions:
          Некоторые типичные вопросы:

We are very interested in you as the candidate to the position of HR Supervisor, and we'd like to know some more information about you.  Мы очень заинтересовались вами, как кандидатом на должность руководитель отдела персонала, и мы бы хотели узнать о вас побольше.

So, are you ready to answer my quastions in English? Итак, вы готовы ответить на мои вопросы по английский?

Please, tell me, where did you work before? Пожалуйста, расскажите, где вы работали раньше?

Why did you leave your previous jobs? Почему вы уходили с предыдущих мест работы?

What's your requirements to new work? Каковы выши требования к новой работе?

How much would you like to earn? Сколько вы хотели бы зарабатывать?

What were your responsibilities on the position as HR? Какие обязанности у вас были на должности HR?

Have you ever conducted Assessment centre?  Вам доводилось проводить оценку персонала?

Did you form staff recording documents? Вы занимались ведением кадрового учёта?

Did you create any HR standards of working? Вам доводилось разрабатывать какие-нибудь стандарты управления персоналом?

Planning? Organizing? Budgeting? Corporate arrengements? Планирование? Организация? Бюджетирование? Корпоративные мероприятия?

Did you have any problems? How did you manage with them? Были ли какие-нибудь проблемы? Как вы справлялись с ними?

Do you have any quastions for me? У вас есть какие-нибудь вопросы?

          etc. 

         Thank you. We hope to see you again. Спасибо, надеемся увидеть вас снова.

«Звёздный» персонал: где искать «сверхновых»?

Ведь, если звезды

Зажигают —

Значит — это кому-нибудь нужно?

Владимир Маяковский

Поработав некоторое время в сфере найма и поиска персонала, замечаю, что довольно часто перед HR или перед руководителем, кто занимается наймом, ставится задача найти «звёздный» персонал. Особенно это характерно для малого и среднего бизнеса. «Звёздами» чаще всего называют специалистов, способных открывать новые направления бизнеса, запускать «start-up», менеджеров по продажам, приносящих небывало большие прибыли предприятию, высококвалифицированных и результативных профессионалов, успешных одновременно в нескольких сферах.  Например, мне довелось общаться с руководителем, который на протяжении длительного времени искал превосходного, талантливого дизайнера интерьера и не менее гениального менеджера по продажам в одном лице, с требованием «понимать клиентов на таком уровне, чтобы он мог обсуждать с ними, на каких курортах они побывали».

«Звёзды» востребованы и популярны на рынке труда, зачастую трудно управляемы, а концентрация «звёзд» в одном офисе и одном отделе чревата конфликтами и нервно-психическим напряжением для руководителя и коллег. Т.е. «звёздному» персоналу требуется «звёздный» руководитель и не менее «звёздная» компания.

Всем нужны «звёзды», но меня довольно давно занимает вот какая мысль: «звезда» до того как стать «звездой» и добиться успеха ведь тоже была обычным сотрудником, кто начинал свою карьеру и профессиональный путь с собеседования, на котором и похвастаться особо было нечем. 

Итак, появляется вопрос: как рассмотреть будущую звезду на собеседовании, когда у неё ещё нет головокружительного успеха и пока её цена и самооценка ещё не взлетели до небес? Здесь же: как выбрать и оценить соискателя без опыта работы? «Звезду» без опыта «звёздности»?

Существует бесчисленное количество методов – кейсы, тесты, интервью, стресс-вопросы, сбор рекомендаций. Я не говорю, что это не эффективные методы. Просто их результаты тоже не всегда показатель.

Посмотрим на ситуацию с другой стороны. HR менеджмент – это управление человеческими ресурсами, основная задача которого максимальное развитие и реализация профессионального потенциала сотрудников на благо предприятия. Т.е. рост и развитие компании через развитие и рост её сотрудников. В этих отношениях выигрывает как работодатель, так и работник. И «если звёзды зажигают, значит это кому-нибудь нужно…» Может быть небывалая прибыль предприятия и появление «сверхновой» заслуга не столько самой «сверхновой»?

Разве есть специалисты не желающие добиться успеха в своей деятельности? Желает ли человек, пришедший на собеседование, быть профессионалом, быть востребованным и приносить пользу? И если принять за аксиому, что потенциал есть в каждом, то вопрос лишь в том, способна ли эта компания и эта деятельность развить лучшее именно в этом кандидате, дать ему такие задачи, которые наиболее полно реализуют его в этой сфере и сделают профессионалом? Конечно, «одна звезда будет сиять ярче, другая - дольше», со временем и люди, и компании претерпевают изменения. Но как определить критерий, прогнозирующий успешность сотрудничества? Вопрос уже не только в оценке кандидата.

У меня есть предположение, что «звёзды» появляются и приносят прибыль тем компаниям, в команде которых есть лидер, который умеет вдохновлять, мотивировать и организовывать работу так, чтобы «зажечь звезду».

И я убеждена, что первое и основное – это контакт между личностями –  командой и руководителем. Каков ваш руководитель? Вам хочется с ним работать?  Вас вдохновляет взаимодействие с ним, будь то ссоры или согласие? Чтобы стать «звездой» нужно найти «свою» компанию и «своего» руководителя-лидера. Мне повезло, я работала и работаю с замечательными руководителями и потрясающими людьми.

Напоследок хотелось бы сказать об ещё одном наблюдении.Специалист по персоналу  ориентируется на требования и запросы заказчика, для кого подбирает персонал. И хорошо если он задумывается, всегда ли необходимы и целесообразны заявленные требования к кандидату? 

            Опытные рекрутеры работают интуитивно, и я могу сказать абсолютно честно –  нет никогда 100%-ной вероятности успеха. Более того, я понимаю – я НИКОГДА не знаю 100% точно, какой кандидат будет наиболее предпочтителен для руководителя/заказчика. Люди хотят одного, а нуждаются в другом, и это тоже часть моей работы – помнить, что кроме внешней стороны существует изнанка, а за фасадом всегда есть тень.